ما هي وسائل التسوية الودية للمنازعات الفردية

بواسطة: - آخر تحديث: ٠٧:١٣ ، ٢٦ أغسطس ٢٠٢٠
ما هي وسائل التسوية الودية للمنازعات الفردية

قانون العمل

قانون العمل هو مجموعة من الأحكام والقواعد القانونية التي تنظم العلاقات الناشئة عن أداء العمل الخاص بالمأجور التابع، كما وينظم العلاقات الجماعية والفردية بين العمال وأصحاب العمل وفق ما تقتضيه المصلحة العامة، وما يفرضه تدخل الدولة لتنظيم علاقة العمل والرقابة على الأحكام وتسوية المنازعات التي تنشأ عنها، ولعل أهم ما يميز قانون العمل وجود عقد العمل الذي هو عبارة عن عقد يتعهد فيه الطرف الأول بأداء خدمة معينة للطرف الثاني، وذلك تحت إدارته وإشرافه، ومقابل آجر معين.[١] لذلك وبعد أن يتم إبرام عقد العمل وأثناء سريانه، قد تحدث بعض الخلافات بين العامل وصاحب العمل بسبب عدة أمور غالبًا ما تكون ناتجة عن عدم التزام أحد طرفي العقد بما ورد من التزامات في عقد العمل، لذلك سعى المشرّع إلى وضع العديد من الحلول والإجراءات التي من شأنها تسوية هذه الخلافات وإنهائها، لحماية مصالح كل من طرفي عقد العمل من جهة، ولضمان استقرار علاقات العمل من جهة أخرى.[١]


مفهوم التسوية الودية للمنازعات الفردية

لا شك بأن مفهوم التسوية الودية للمنازعات الفردية يعد من المفاهيم التي تحتاج إلى بيان فما هو مفهومها؟ يقصد بالمنازعة الفردية هي كل خلاف ينشأ بين صاحب العمل والعامل، وغالبًا ما يتعلّق بآلية تنفيذ عقد العمل الذي تم إبرامه بينهما، وحقيقة يرى الكثيرون أن مسألة المنازعات التي تحصل بين العامل وصاحب العمل من شأنها أن تؤدي إلى إحداث خلل وعدم استقرار في علاقات العمل وهذا بدوره يؤثر على حركة الإنتاج والاقتصاد في الدولة، ولعل أغلب هذه المنازعات تنشأ بسبب عدم تنفيذ أحد الطرفين لالتزاماته الواردة في عقد العمل والتي جرى الاتفاق عليها مسبقًا، لذلك سعت العديد من تشريعات العمل وقوانينها إلى إيجاد ما يعرف بالتسوية الودية للنزاع الفردي بين صاحب العمل والعامل، وهي عبارة عن اتفاق بين طرفي علاقة العمل على إيجاد حل ودي للنزاع القائم بينهما دون وساطة أو تدخل من طرف ثالث، من خلال اتباع الإجراءات المحددة في الاتفاق الذي جرى بينهما، أو من خلال الإجراءات القانونية المنصوص عليها في القانون.[٢]


ما هي وسائل التسوية الودية للمنازعات الفردية

حقيقة إن قانون العمل الأردني رقم 8 لسنة 1996لم ينص على ماهية وسائل التسوية الودية للمنازعات الفردية إلا في إشارة بسيطة في نص المادة 54 الفقرة أ/2 عندما أقرّت أسلوب الوساطة كوسيلة لتسوية النزاع بين العامل وصاحب العمل، وذلك من خلال طلب يقدّمه العامل يبين فيه رغبته بالوساطة لحل النزاع، واشترطت أن تتم الوساطة خلال مدة 6 أشهر من تاريخ انتهاء عمل العامل.[٣] في حين ذهبت كثير من التشريعات القانونية إلى وضع العديد من إجراءات التسوية الودية التي ينبغي أن تتم في بداية الأمر داخل منشأة العمل أو خارجها، وصولاً إلى اللجوء إلى المحاكم لتسوية النزاع القائم، ومن هذه الوسائل:[٤]

  • التسوية الداخلية للنزاع: وهي اتفاق طرفي لعلاقة العمل للوصول إلى حل ودي للنزاع القائم بينهما دون اللجوء إلى وساطة خارجية، وذلك من خلال الإجراءات التي جرى النص عليها في قانون العمل أو ضمن إطار عقد العمل الذي تمَّ إبرامه بينهما، إذ في بعض الأحيان يجري النص في عقد العمل على الإجراءات الواجب اتباعها في حالة حصول نزاع بين أطرافه، ففي هذه الحالة ينبغي اتباع تلك الإجراءات لتسوية النزاع الحاصل.
  • المصالحة: وتعني قيام طرف خارجي للتوسط بين أطراف النزاع من أجل الوصول إلى تسوية ودية يرضى بها طرفي النزاع، إذ يعطي القانون في كثير من الأحيان الحق لبعض الهيئات التي يطلق عليها اسم" هيئات المصالحة" مهمة إجراء التصالح بين طرفي النزاع، وغالبًا ما تضم هذه الهيئات ممثلين عن أصحاب العمل.

المراجع[+]

  1. ^ أ ب يوسف الياس، الوجيز في شرح قانون العمل، بغداد:وزارة التعليم العالي والبحث العلمي، صفحة 8. بتصرّف.
  2. محمد حسين منصور (1996)، قانون العمل، صفحة 205. بتصرّف.
  3. "قانون العمل وتعديالته رقم 8 لسنة1996"، www.atwanlaw.com، اطّلع عليه بتاريخ 2020-08-18.
  4. بشير هدفي (2006)، الوجيز في شرح قانون العمل علاقات العمل الفردية والجماعية، الجزائر:دار الريحانة للكتاب، صفحة 96. بتصرّف.